viernes, 8 de julio de 2016

El identikit de Don Nadie

La ignorancia de ignorar esconde el miedo del ignorante y el dolor del ignorado. “Don Nadie” es un personaje ficticio, toda semejanza con la realidad es pura coincidencia, o no. “Don Nadie” tenía un nombre, y era una persona respetada y querida, que vivía medianamente feliz entre sus luchas cotidianas y sus deseos de progreso, hasta que un día, de manera inexplicable, pasó por el lugar incorrecto y a la hora equivocada.
Fue una mañana de lunes gris, uno más entre tantos que iba a su trabajo. Todo transcurría normalmente hasta que al llegar encontró una puerta al lado de la puerta de siempre. Nunca la había visto. Tenía un gran cartel que decía: «A partir de hoy debes entrar por aquí». Extrañado y dubitativo sintió la obligación de respetar el mensaje y decidió abrir.

Una vez dentro, la puerta se cerró fuertemente detrás de él. Era el lugar de siempre, el de todos los días, las personas de siempre, la rutina de siempre, pero algo había cambiado, él tenía la sensación que nadie lo miraba, lo escuchaba, lo percibía. Intentó acercarse a alguno de sus compañeros pero era inútil...parecía invisible. Corrió hacia un espejo cercano y sí se vio reflejado allí. Desesperado comenzó a angustiarse, los nervios subían por sus venas, y fue cuando, en su frenética búsqueda porque alguien lo identificara, encontró sobre una mesa apartada, oscura, casi lúgubre, un papel que decía: «Este lugar está reservado para Don Nadie». Dudó en sentarse pero no tuvo más remedio que hacerlo. Una vez sentado allí comenzó a contemplar a su alrededor como los que no lo veían, ni sentían, ni hablaban de él, en algunas frases pronunciaban su verdadero nombre. Y hablaban de tal manera que parecían conocerlo, pero "Don Nadie" jamás había hablado con ellos, ni ellos con él. Él se preguntaba ¿cómo eran capaces de realizar ese absurdo identikit de alguien que no conocían e ignoraban? La suma de ignorancias hizo de nuestro personaje un auténtico desconocido, un marginado, donde un halo de percepciones arbitrarias lo etiquetaban y lo dejaban aislado en su rincón para siempre. Jamás pudo salir por la puerta que entró. Cuenta la leyenda que “Don Nadie” se convirtió en una extensión del mueble donde se sentaba y que alguien, rara vez, desempolvaba su mesa preguntándose de quién sería ese sitio.

¿Cuántos “Don Nadie” conocemos o hemos conocido? ¿Nos hemos sentido alguna vez “Don Nadie”?. Si hemos conocido alguno, ¿qué actitud tuvimos frente a ellos? Si hemos sido uno de ellos, ¿cómo nos hemos sentido? Cualquier tipo de combinación de estas preguntas derivan automáticamente en el miedo. El miedo es uno de los frenos más dolorosos e importantes en esta sociedad, una sociedad que camina en un proceso acelerado hacia una transformación social digital y muchas veces descuida este tipo de vectores, claves en una verdadera integración, inclusión y diversidad de los procesos de desarrollo y cambio.

Si a este miedo le sumamos la absurda autocondena de sensación de inferioridad, los celos, los prejuicios, la propia ignorancia, la apatía, la endogamia, tendremos en nuestras manos una de las peores pócimas que un ser humano puede probar: la ignorancia del olvido. Tanto los managers, en el contexto laboral, como los responsables de equipos, padres, madres, parejas, amigos, familiares, deben estar atentos para que este tipo de situaciones no sucedan en su entorno. Porque estas circunstancias de aislamiento se dan con muchísima más frecuencia de lo que nos podemos imaginar, y a veces con desenlaces desafortunados. Y seguramente son los detalles perdidos los que nunca se han tenido en cuenta, pero que siempre han sido detalles esperados por el ignorado. Los “detalles”: bendita palabra que tantas situaciones hubiera solucionado.

Los prejuicios que nos han regalado del “otro” o que hemos creado nosotros mismos, son como decía Albert Einstein, más difíciles de superar que desintegrar un átomo. Debemos ser capaces de extinguir a los “depredadores de emociones”, utilizando los valores, el sentido común, la dignidad, blindando con ejemplaridad las puertas y ventanas de nuestros ambientes laborales o personales para que este tipo de agentes nocivos/negativos no espanten, aniquilen, ni hagan falsos identikits de “Don Nadie” a quienes viven en ellos.

Debemos ser lo suficientemente inteligentes para entender que las frustraciones no vienen solas, que algo o alguien puso el tronco en el medio del río, y que desvió su cauce e incluso provocó inundaciones. “Don Nadie” no buscaba su fracaso, porque todos buscamos de manera directa o indirecta la felicidad. ¿Pero alguien se sentó junto a él para escucharlo y conocerlo? A veces nos es más fácil dejarnos llevar por la corriente que aventurarnos a ir en su contra, sin reparar en el daño que podemos hacer al otro. Todos necesitamos ser escuchados y también aprender a escuchar, quien diga que no, está equivocado de planeta. Las personas se visten de experiencia, no de prejuicios, pero deben contar con un buen líder que sea capaz de ver y escuchar por sí mismo, alejado de todos los halos y fantasmas heredados.

Pero también “Don Nadie” está en nuestros hijos, cuando creemos darle a nuestro tiempo una importancia inamovible. “Don Nadie” está en la gente de nuestro equipo, que ni siquiera saludamos, hablamos o preguntamos cómo está. “Don Nadie” está en nuestra vida personal cuando presuponemos que nuestros seres queridos son su siempre bonito estado de Facebook.  La vida es sumamente dinámica y lo que ayer brilló hoy es opaco, lo que ayer estaba encumbrado hoy se quita tierra del pozo y viceversa. La vida es sumamente dinámica y no avisa, y puede sorprendernos de cualquier manera y forma. La vida es preciosa, pero que no nos sorprenda sentados en una mesa apartada, oscura, casi lúgubre con un papel delante que diga: «Este lugar está reservado para Don Nadie».
DIEGO LARREA 
Twitter: @larreadiego 
Linkedin: es.linkedin.com/in/diegolarrea/
PUBLICADO EN REVISTA FORBES



viernes, 1 de julio de 2016

Las endorfinas del cambio

Vivimos en un momento histórico apasionante, donde la transformación no deja de sorprendernos y provocarnos día a día, activando nuestras endorfinas del cambio. Hoy convive la mayor diversidad que ha existido nunca en las compañías en cuanto a edades, roles y formación. Y por otro lado, un porcentaje abrumador de nuestros oficios cambiará radicalmente en los próximos años. Aunque aún estamos en la etapa de “esto creo que a mi no me afectará”, hemos incorporado la palabra “creo” a la frase que hace un año atrás no hacíamos. Algo en nosotros se ha activado. Es el momento de comenzar a andar.
Por ejemplo las multigeneraciones se diferencian en el por qué trabajamos: hoy se valora más con quién y para qué, que el para quién. Esto cambia radicalmente el modelo anterior y nos invita a valorar nuevas variables de atracción para los nuevos talentos y una adaptación, como managers, en nuestros esquemas mentales y metodológicos alojados en nuestro aprendizaje.

Si sumamos a esta transformación social digital que cada uno de nuestros puestos de trabajo cambiarán y que el centro de cada actividad o negocio se establecerá en la colaboración ¿cuánto vale el talento? ¿qué pasará cuando entendamos que nuestro conocimiento también forma parte del producto de la empresa? ¿cuánto vale la voluntad del intercambio? ¿cómo trabajamos los mecanismos necesarios para la concientización de los beneficios de este cambio?.

La inteligencia colaborativa no solamente está en la capacidad intelectual sino en la voluntad y la generosidad para compartir. El proceso de colaboración se enseña, se aprende, se vive, se experimenta, se sufre y también se goza. Una nueva forma de trabajo basada en la complementariedad. La generosidad es una herramienta fundamental del nuevo modelo del cambio, basado en la humildad y en la empatía. Y para que ello suceda, el convencimiento no debe estar en la teoría del proceso de cambio sino, como hemos dicho, en la voluntad y en el interés común compartido.

El talento será probablemente el factor diferenciador que lleve a una empresa al éxito o al fracaso. En un mundo donde el conocimiento estará cada vez más al alcance de todos, el expertice  será un beneficio valorado, pero la fuerza de la colaboración un factor determinante. Es entonces cuando el talento, como parte del negocio, deja de ser una teoría y se convierte en una de las mayores determinantes de una cuenta de resultados.

Trabajar los hábitos, los antiguos esquemas mentales y reciclarlos a las nuevas necesidades de la sociedad puede ser un camino de flores o un desierto sofocante. No todos estamos dispuestos a modificar las conductas, no todos estamos dispuestos a reaprender, a resetear, a incorporar nuevos elementos que nos hagan salir de nuestra zona de confort, no todos estamos dispuestos a compartir talento, porque batallamos contra ese pequeño orgullo interno y muchas veces contra un miedo que jamás reconoceremos. Pero incluso esto último es normal que suceda, lo que no es normal, es que basemos nuestros procesos de cambio en programas, sistemas o procesos, y no lo hagamos centrados en las personas. Teniendo en cuenta que sólo utilizamos el 12% de la información que nos llega, convirtamos el 88% restante en excelentes motivos para integrar la más amplia diversidad en este proceso evolutivo.

Es un momento único para co-construir juntos un nuevo modelo de trabajo, de relacionarnos, trasladando la experiencia del pasado con las oportunidades del presente,
y hacer del talento la mayor endorfina del cambio en esta transformación social digital.


DIEGO LARREA 
Twitter: @larreadiego 

viernes, 24 de junio de 2016

Dar la cara

En este mundo tan sumergido entre las transformaciones y las contradicciones parece que la expresión “dar la cara” fuese sacada de alguna obra literaria. “Dar la cara” es dar crédito. Dar crédito es dar confianza dice “paradójicamente” un anuncio de la radio de un banco. 

Pero aunque intentemos hacer matrices, esquemas y Excel para organizar nuestra vida, no siempre sale según lo esperado. Y no siempre tenemos a nuestro lado las personas afines, las que comparten esa misma historia, esos mismos códigos, con las que cerramos los ojos y nos entendemos. A veces tenemos que gestionar la diversidad, y esa diversidad está en poder dar crédito y confianza a gente con la que pensamos diferente, actuamos diferente, tenemos historias diferentes, porque sabemos en el fondo que su talento, competencias y valores nos aportan en nuestro día a día.

Pero además de gestionar esa diversidad el “dar la cara” implica un paso más,  probablemente más valiente, donde los verdaderos líderes asoman, aquellos que son capaces de poner en valor lo que nadie puso en valor hasta hoy, “dar la cara” a pesar de lo que se diga, a pesar de lo que se piense, a pesar de la historia, a pesar de todo. Será allí que nos daremos cuenta que habiendo regalado ese acto de confianza estas personas puedan dar incluso más de lo que nos dan aquellas personas afines.

Muchas veces el miedo es quien impide que exista confianza, en cualquier tipo de relación. Si vivimos con miedo, enfocamos nuestra energía y esfuerzos a protegernos y jamás podremos hacer cosas diferentes, innovar, cambiar, etc. Si el líder desarrolla seguridad en su equipo o el padre o madre en su familia, existirá confianza más allá de las compatibilidades y el grupo trabajará en conjunto obteniendo mayores y mejores resultados. Podemos ponernos las excusas que queramos, sólo servirá para dejar pasar unas horas, no más.

Todos necesitamos, aunque pensemos lo contrario, de esa persona que sea capaz de “dar la cara” por nosotros en los momentos difíciles. Es entendible que busquemos inconscientemente estar rodeados del líquido amniótico de la confianza porque hay sensaciones que no se olvidan. Ya que ese líquido nos ha cuidado en su día, nos ha dado cierta seguridad y en la vida real instintivamente buscamos lo mismo.

Por eso, la responsabilidad del líder es tan alta y exigente y no es una misión para cualquiera. “Dar la cara” equilibrando las necesidades del negocio y compatibilizarlos con las expectativas de su equipo, y a la vez mantener la confianza de ambas parte en alto, no es una misión fácil. Ese líder que “da la cara” va primero, toma riesgos, no prejuzga y otorga confianza para generar confianza. Y en ese pacto implícito asumimos que esa confianza se gana a base de mucho trabajo pero también se pierde con muy poco esfuerzo.


“Dar la cara”, jugársela por el otro a pesar de los pesares es uno de los mayores testimonios de madurez, de grandeza, de profesionalidad, de amistad, de valores,  de humildad, de fortaleza, de compañerismo. Es hora de darnos a luz a nosotros mismos, salir de nuestro mundo amniótico, porque gestionar lo previsible sólo nos aportará resultados previsibles, gestionar situaciones o personas previsibles nos convertirá en manager,  madres, padres, amigos o gestores de equipos previsibles.  Y por si nos queda alguna duda, recordemos lo que nos dijo alguna vez Ernest Hemingway: “La mejor forma de averiguar si puedes confiar en alguien es confiar en él”.   En definitiva, “dar la cara” es confianza.

DIEGO LARREA

viernes, 17 de junio de 2016

El compromiso compartido

El compromiso depende de la posibilidad de crecimiento y oportunidades de las personas para conectar con su propósito final, tanto en su lugar de trabajo como en su propia vida personal. Es una de las ecuaciones más exitosas con las que nos podemos enfrentar, y a la vez será clave para detectar a tiempo si estamos en el lugar y el momento indicado para poder sacar, lo más rápido posible, la mejor conclusión y tomar la mejor decisión.


Pero ¿de dónde surge el compromiso? Hay cosas que nos gustan porque estamos programados para que nos gusten, como consumir alimentos, tomar agua, la sexualidad, etc. Y hay otras cosas que aprendemos a disfrutar. Las preferencias personales están determinadas más que todo por la experiencia individual, el aprendizaje, la familia, la cultura: todas las cosas que nos hacen individuos, Incluso la experimentación y el aprendizaje, nos llevan muchas veces a madurar conceptos que en un principio teníamos escondidos en el rincón del “no” para trasladarlo a la ventana del “si”. Por ejemplo, no es raro que un niño que aún no conoce las distintas variedades de comida, rechace los sabores amargos. A medida que crecemos, a medida que vamos experimentando y aprendiendo, probablemente nos empiecen a gustar algunos sabores amargos. Esto mismo nos sucede a diario en la relación con los “otros” y por consecuencia en la capacidad de trasladar nuestros objetivos, nuestras metas, deseos y ambiciones a nuestras acciones diarias, a nuestro entorno familiar y a nuestros lugares de desarrollo profesional.


Somos un ser vivo que desde la espermatogénesis hasta nuestro afanoso recorrido de supervivencia por ser los primeros y los únicos en llegar al óvulo, tenemos en nuestros genes el espíritu de “llegar”, el espíritu de la “meta”, del logro, de la superación, de la competición, y eso es una marca en nuestro ADN. Es un sello, que más allá de las circunstancias del azar en la distribución geosocial al nacer, permanecerá en nosotros hasta encontrar la oportunidad que merezca la pena mostrar.


Si en nuestras acciones diarias, ya sea en nuestro entorno familiar o en nuestros lugares de desarrollo profesional encontramos la posibilidad de crecimiento y oportunidades para conectar nuestro propósito final (que es el equilibrio de nuestra felicidad), ese gen que descansa entre dudas y deseos, activará la mayor de las semillas que un ser humano puede y debe cuidar: el compromiso.

El compromiso es compartido, no podemos pedirlo si no hacemos que el otro forme parte de él. Los negocios siempre son de a dos, y el éxito es cuando ambos triunfan. De lo contrario es una relación de subordinación y no una relación asociada de colaboración. El criterio de quien pone los medios es relativo, la empresa ofrece sus estructuras y las personas el know how, talento y la manera de hacer las cosas. En el siglo XXI el concepto de servicio interno y externo está interconectado al de coequiper, las nuevas generaciones y el modelo de cliente actual nos lo demuestran. Siempre debe ser un ganar-ganar (win to win). Y si en algún eslabón de los procesos de cocreación, de desarrollo, de expectativas, se produce un corte de la cadena (sea por uno o por el otro), de manera automática nuestro gen retrocederá y entenderá que no es el “óvulo” donde debe fecundar, porque no es el lugar donde debe sembrar esa semilla del compromiso.


Lo mismo sucede en nuestra vida personal, no existe un compromiso unilateral, existe la integración de nuestro espíritu por “llegar” de manera compartida, no fecundamos sin el óvulo y viceversa, los objetivos deben ser asociados y las reglas claras, compartidas y co-construidas desde el comienzo.


Despertar la “dopamina” propia y ajena que llevamos dentro es crucial. Aumentar la satisfacción por lo que hacemos, por lo que damos, por lo que vivimos y experimentamos es una responsabilidad compartida en el “contrato mutuo del compromiso”. Pongamos a las personas en el centro y tengamos la valentía de gestionar sus preferencias, el resultado será altamente sorprendente. Dejemos los “es que” y los “peros” y atrevámonos a innovar con las personas, a ser rupturistas, a dar oportunidades o enseñar a andar para llegar a ellas. Si sólo gestionamos lo esperable, ¿que esperamos que suceda?


¿Nos comprometemos?
DIEGO LARREA

viernes, 10 de junio de 2016

La sombra ignorada

El mundo conduce a tanta velocidad que nos permite llegar cada vez más lejos y más rápido, pero a veces se convierte en un conductor imprudente, que pasa por alto algunas normas de tránsito y, en lamentables ocasiones, provoca graves accidentes irremediables. Esa velocidad también nos hace perder de vista las cosas que suceden en nuestro camino. Y si solamente fueran “cosas”, diríamos que es una cuestión meramente física, pero cuando hablamos de personas la sombra ignorada se agiganta a cada kilómetro recorrido.


Hablamos permanentemente de transformarnos, de iniciar cambios, de subirnos a la ola de los nuevos desafíos, pero esa velocidad nos está haciendo perder, en algunas ocasiones, el valor de lo vivido, las casuísticas del pasado, las dificultades a las que nos hemos enfrentado, los mensajes contradictorios que pudimos dar o recibir. Y esta pequeña reflexión no es una mirada al pasado, es una mirada a nosotros mismos, a nuestra esencia, una mirada a los pasos que hemos dado como personas, como equipos, como empresas o como familia, Y también una mirada y un desafío a la capacidad de management que tengamos, porque es relativamente fácil timonear un barco con viento a favor, lo complicado es demostrar ser “el gran capitán” en las tormentas. Muchos creen serlo hasta que la mar le demuestra lo contrario.


No podemos ir al futuro sin reconocer nuestro pasado. Hay muchísimas personas con las que podemos contar de cara a nuevas etapas o proyectos que nos pueden aportar conocimiento, madurez, resiliencia, visión 360 grados, y probablemente muchas de esas personas no están hoy en nuestros escritos de promoción y desarrollo.


Sentirse “fuera de la partida” es un sentimiento mucho más común, lamentablemente, de lo que nosotros deseamos pensar. Y si lo asemejamos a un tren podríamos decir que existen distintas vías por donde ese tren circula: una es la vía de presente y futuro que conduce al destino deseado y otra, por el contrario, es la vía muerta: no sabemos dónde acaba y cómo acaba. Normalmente los que se sienten “fuera de la partida” transitan esta última.



Y si estás en vía muerta, la soledad alrededor es enorme. Casi nadie se atreve a preguntar cómo se encuentra, qué siente, qué le sucede, por qué todos los días tiene esa cara de desgano. Pero por el contrario, sí somos capaces de escuchar lo que se dice de ellos, somos capaces de hasta incluso tener una opinion de ellos por los demás, por los comentarios ajenos. Pero ¿alguien es capaz de ejercer de manera valiente el liderazgo de preguntar qué han vivido estas personas, cuáles son sus grandes frustraciones, cuáles han sido sus grandes desencantos, etc? Probablemente a esta altura ya no necesiten soluciones, pero seguramente provocaremos un antes y un después en nuestra relación con ellos por el simple detalle de mostrar una sincera empatía alejada de todo interés. El líder debe poner el "contexto emocional" para que las cosas sucedan, esa es su principal misión.


Las personas no buscan el fracaso, la mayoría de los seres humanos buscan de manera directa o indirecta la felicidad. Otra cosa diferente es el modo que lleguen a ella. Y en los ámbitos competitivos donde el sentido común y los principios muchas veces se vulneran, debemos ser lo suficientemente inteligentes para entender que las frustraciones no vienen solas, que algo o alguien puso el tronco en el medio del río, y que desvió su cauce e incluso provocó inundaciones.


Si no incluimos a todas las personas en nuestro proyecto de transformación donde lo que cada uno aporte tenga un valor (venga de donde venga, tenga la historia que tenga) y forme parte de la cadena, de la historia pero también del futuro, todo será fuegos de artificio.

Las personas se visten de experiencia, no de prejuicios. Pero deben contar con un buen líder que sea capaz de ver y escuchar por sí mismo. De lo contrario, nos encontraremos con personas que solo darán lo que “esté escrito” exclusivamente para “salvar” su puesto de trabajo, ignorando nuestras campañas de cambios y nuevas estrategias.


La sombra ignorada es tan grande que hay espacio para todos, incluso para nosotros, aunque pensemos que nunca nos sucederá. El “síndrome del leproso” nos desafía en cada rincón: ¿qué dirán si me acerco a él/ella? y esquivamos la mirada para salir rápidamente hacia un destino que ni siquiera conocíamos hace un segundo. Privilegiamos el status quo imperante a ejercer nuestro sentido común, incluso nuestros valores. La vida es sumamente dinámica y lo que ayer brilló hoy es opaco, lo que ayer estaba encumbrado hoy se quita tierra del pozo y viceversa. La vida es sumamente dinámica y no avisa, y puede sorprendernos en cualquiera de esos estados.

Pongamos remedio a los prejuicios, sepamos ver y escuchar a las personas, no juzguemos ni juguemos a ser los reyes supremos de las oportunidades, porque la vida es un instante y que no sea ninguno de nosotros el encargado de destruirlo. Las sombras para el descanso y mucha luz para “la ignorancia”.

DIEGO LARREA