En nuestra detección y análisis sobre el funcionamiento de
nuestro corazón del negocio a nivel interno: “las personas”, podemos
encontrarnos que tienen las competencias necesarias y que las funciones se adecuan perfectamente
para realizar el trabajo encomendado. Pero ¿quién puede garantizarnos que el
sentido de pertenencia será el factor diferencial en nuestros
colaboradores/empleado? ¿Cómo haremos para que tengamos equipos que sientan la
empresa como si fuera propia?
El Cambio Organizacional
o el “construir junto a nuestra gente un nuevo modelo de nuestro
negocio” es últimamente un sistema muy utilizado o tenido en cuenta por las
empresas que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado,
altamente competitivo y en evolución constante. De esta manera, las
organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y
a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los
objetivos personales de quienes la conforman.
Afortunadamente, en la actualidad ya se reconoce al factor
humano como el factor determinante para el logro de los objetivos y por
consiguiente, del éxito de una organización. Por lo tanto, se vuelve cada vez
más importante profundizar en el estudio de los factores que determinan la
motivación y el rendimiento de las personas y por ende su vínculo más allá de
lo contractual con los objetivos del negocio.
Podemos encontrar distintos
estudios recientes que se realizaron en Estados Unidos, Europa y Asia
que nos dicen que el sentimiento de pertenencia tiene un impacto significativo
sobre el rendimiento en el trabajo, perspectivas de futuro, la presencia en el
lugar de trabajo, el estrés, la autoestima y la apertura hacia nuevos retos.
Cuando el trabajador se identifica con la empresa, es más
flexible y acepta de mejor manera los cambios. Y no porque adopte una actitud
sumisa frente a quien paga su salario o que de alguna tenga la potestad
económica de su familia, sino más bien por sentirse él mismo en el mismo barco
y por ende participar de la toma de decisiones, en los resultados y en la
construcción del modelo.
¿Cuántas veces hemos escuchado la siguiente reflexión: “Lo
hemos intentado todo... todos los programas de calidad para la reingeniería y
seguimos en el mismo punto!”. Las investigaciones muestran que se requiere por lo menos el 80%
del personal identificado con la empresa para lograr la “calidad total”,
reingeniería o reorganización del trabajo y puesta en marcha exitosa de las
estrategias. Pero ¿cómo desarrollar el sentido de pertenencia? ¿Cuáles son los
aspectos de la gestión de empresas que contribuyen más a este desarrollo?
En primer lugar tener claro que la identificación con la
organización influye directamente en el rendimiento y en el éxito de la misma.
Por este motivo, debe ser una preocupación constante de cualquier manager.
Es algo que se construye poco a poco. Compartiendo con ellos
la misma realidad, información, valores y objetivos comunes. Se requiere, además,
de desarrollar interacciones de calidad con nuestra gente, hacer que se sientan
bien y que sean conscientes de su valor en un grupo de trabajo, en su sector,
en su departamento, etc. Si reconocemos
los esfuerzos, sabemos integrar en la cadena de trabajo a cada uno de los
integrantes de nuestro equipo, entonces casi de manera automática veremos como
cada vez más se involucrarán, darán lo mejor de sí, y esa identificación
provocará orgullo del lugar donde está. Y eso, a su vez, será un efecto multiplicador,
porque si paso el 70% de mi día en un proyecto donde puedo dar lo mejor de mí,
me siento a gusto, lo siento mío, seguramente mis hijos, mi pareja, mis amigos,
mis vecinos también hablen de lo mismo, y la marca se expanda, esta vez sin
quererlo, en el núcleo más innato de la proximidad cliente.
Evidentemente la fórmula es bidireccional y no es una
fórmula mágica, la empresa también debe querer y tener esa actitud de escucha,
capaz de poner en valor las ideas y su capacidad para liderar, de aprender, de
compartir y desarrollar a sus equipos. Esa será una de sus mejores cartas de
presentación.
Compartir el negocio es de alguna manera buscar tener un
objetivo o proyecto común: empresa y colaborador/empleado. Un objetivo que
movilice. Una estrategia que deberá surgir en primera instancia del mismo
Comité de Dirección de la Organización. El éxito de un Proyecto Común encuentra su fuerza en la participación
activa de todos los miembros de la empresa. A mayor participación, mejores
resultados.
Ayer teníamos empresas centralizadas, gestionadas por el
estatus, por el miedo y por la obediencia. Hoy tenemos empresas
descentralizadas (principio de subsidiaridad), gestionadas por el mérito, por
la confianza y por la responsabilidad.
El sistema de participación se ha asomado hace algunos años
como un sistema de éxito empresarial, no como un sustituto de una
administración ineficiente o de la falta de planificación, simplemente es otra
área que funciona dentro de un sistema social mayor. Por lo tanto, se le debe considerar
como un factor constante y permanente para la mejora continua y en
consecuencia, para el logro de los objetivos organizacionales.
Esa visión compartida y ese espíritu participativo
transmiten una misión motivadora, creando unos objetivos que permitan
alcanzarla y vivir según unos valores que merezcan la pena tener. Es decir, no
limitarse a transmitir instrucciones y métodos de trabajo sin explicar los por
qué y los para qué.
Ser capaces de construir juntos un nuevo modelo de nuestra
empresa, con esa visión compartida, participativa, teniendo siempre en cuenta
lo que decía Aristóteles: “Somos lo que hacemos día a día, de modo que la
excelencia, no es un acto, sino un hábito”.