Leyendo e investigando, y a la vez coordinando algún proyecto sobre el tema, algunos estudios recientes me confirman que las empresas tienen un gran interés por las redes sociales como herramienta de marketing y comunicación con sus clientes. Pero ¿qué ocurre cuando hablamos de utilizar esos medios sociales dentro de las empresas?
Comparando,
resumiendo, y analizando los resultados me muestran que el uso de las redes
sociales corporativas en las empresas es aún incipiente. La mayoría no entiende los beneficios que puede obtener de ellas y/o
recela de su encaje en la cultura corporativa o de una posible pérdida de
productividad o de control.
Aún así,
algunas empresas han tomado ya la iniciativa y los beneficios conseguidos son
ya una realidad: trabajo colaborativo,
por sectores/comunidades, por intereses comunes, con información abierta,
participativa, con soluciones inmediatas, intercambio de experiencias,
optimización de tiempo, recursos, mejora
en la productividad, etc.
Podemos
aprovechar estas primeras experiencias y sacar unas cuantas conclusiones más que
nos ayuden a entender lo que aun cuesta ver como una gran alternativa en
algunos Comités de Dirección. Evidentemente aquéllas empresas que comiencen
antes tendrán una ventaja competitiva notable, porque las empresas de éxito del
futuro serán aquéllas que potencien la
innovación, la colaboración, la
comunicación y la transparencia en todas las áreas y facetas de su negocio.
Y las redes sociales corporativas son una herramienta muy interesante para
fomentar todo esto. Pero recordemos, son solo eso, una herramienta. El trabajo
de fondo es la clave.
Y la clave numero uno para el éxito de este tipo de proyectos es insistir sobre la importancia de las personas y las relaciones por sobre la tecnología. Es por ello que desde áreas como las de Recursos Humanos jugamos un rol estratégico importante, debemos aprovechar esta oportunidad/necesidad e impulsar cuanto antes un proyecto de estas dimensiones:
Y la clave numero uno para el éxito de este tipo de proyectos es insistir sobre la importancia de las personas y las relaciones por sobre la tecnología. Es por ello que desde áreas como las de Recursos Humanos jugamos un rol estratégico importante, debemos aprovechar esta oportunidad/necesidad e impulsar cuanto antes un proyecto de estas dimensiones:
1- Realizar un análisis y diagnostico
de nuestra realidad comunicacional interna, sentándonos y preguntando a los
verdaderos actores y protagonistas de nuestro negocio desde la base hasta la
cúpula.
2- Ponernos en
contacto con Empresas que ya lo estén realizando, conocer uno a uno los
proveedores y alternativas que el mercado internacional nos ofrece y que mejor
encajan a nuestras necesidades, no para subirnos simplemente al “tren de lo que
se lleva”, sino para que podamos sacar el mayor de los provechos a nuestra
inteligencia colectiva.
3- Con los resultados
en la mano transmitir, convencer y animar de la importancia de un trabajo
colaborativo más productivo y con estos elementos a nuestros Directivos.
4- Prueba piloto con
un grupo de trabajo integrando a representantes de todos los sectores
involucrados, etc.
No descubro nada al decir que las
empresas ya son conscientes de que estar presentes en las redes sociales es una
necesidad para estar más cerca de sus clientes (Facebook, Twitter o Google+) pero
el temor al uso interno aun existe.
Hay muchos managers que aún no ven con buenos ojos esta comunicación horizontal en la que la información se comparte con todos. Si creemos en un management participativo esta será una pieza más que nos encajará perfectamente en nuestros objetivos.
Entre los informes que vamos descubriendo para aprender sobre este tema, el de McKinsey Global Institute señala que las empresas creen que el uso de un software social puede permitir el intercambio de información y potenciar la colaboración hasta aumentar la productividad del personal un 20-25%. Además, el intercambio de información es directo y por escrito, lo que permite tratar ciertos temas que los empleados no se atreven a contar cara a cara y establecer soluciones para evitar posibles conflictos internos.
Otro punto de vista práctico-domestico diario, y no menos importante, es que evitaremos tener esos “100 correos diarios” imposibles de contestar que seguramente si logramos analizarlos veremos que en muchos de ellos estamos en copia solo por mera información o “fuerza política” del proyecto o mensaje. Pero insisto, si no cambiamos los hábitos y la cultura interna seguirán existiendo otros “99 correos” al día siguiente.
También a la hora de abordar esta iniciativa debemos tener claro que las redes sociales internas aún están poco maduras y en muchos casos fracasan a los seis meses. Si no se las dota de un propósito claro, se acaban convirtiendo en "máquinas de café virtuales" dedicadas a comentar actividades no relacionadas con el negocio en lugar de compartir conocimientos, buenas prácticas, etc.
Para las empresas que no tengan
entre sus bases de trabajo el sistema colaborativo como parte de su día a día,
donde el empleado es capaz de aportar realmente su granito de arena en la toma
de decisiones o meramente en la opinión o aportación a proyectos, soluciones, etc.,
pasar de un modo vertical a uno participativo
es un cambio profundo en el comportamiento que lleva por lo menos dos o tres
años, como todo buen cambio de hábitos o cambio cultural. Y de eso debemos ser
muy conscientes antes de aplicarlo y compartirlo con la Directiva de la empresa.
El management
participativo tiene una nueva oportunidad de la mano de las nuevas tecnologías,
dependerá como siempre de nosotros el aplicar y explicar el qué, por qué, cómo,
cuándo y dónde.