viernes, 14 de julio de 2017

El freno (El liderazgo Inseguro)

Estamos viviendo una transformación y cambio en todos los aspectos relacionados con nuestra vida y también en el ámbito del trabajo que junto al estilo de management y liderazgo no son una excepción. Existen una gran mayoría de profesionales que hoy ocupan un puesto de responsabilidad y tienen equipos a su cargo dentro de una organización que trabaja bajo los nuevos parámetros relacionales y de comunicación que la nueva sociedad demanda. Sin embargo, como en todo proceso, aún queda mucho por hacer.

Los hábitos y los viejos patrones y conductas no son simples de erradicar. Y más, en ámbitos donde el éxito ha acompañado durante años, donde las culturas están tan arraigadas que parecen a simple vista impenetrables. Incluso, donde los que toman las verdaderas decisiones están “más allá del bien y del mal” aunque el tsunami del cambio golpee sus puertas.

Cuando una persona se encuentra estancada profesionalmente, teniendo delante una manager o un equipo de dirección donde su estilo es más cercano al siglo XIX, los pensamientos y deseos por abandonar ese proyecto comienzan a ser una constante en su día a día.

¿Y qué aspectos pueden hacernos sentir incómodos y desencantados? Por ejemplo, la falta de valoración, el sentirse marginado del “grupo de los elegidos”, no compartir la manera de vivir los valores de la empresa o el cómo los vive el propio jefe. Que haya una cierta incompatibilidad entre ambos por desconocimiento, la falta de escucha sincera y que el manager sienta una permanente amenaza personal por la evolución y el desarrollo de su colaborador.

El miedo, producto de la inseguridad camuflada en distintos tipos de personalidades, es una de las características comunes en este tipo de perfiles de mando. Como comentaríamos coloquialmente en privado: están más a la expectativa de ser “puenteados” en las decisiones, o de si alguien quiere “robarles su puesto” (en argentino diríamos: “serrucharles el piso”) que de ser verdaderos líderes, referentes, coherentes e inspiracionales.

Dice una famosa reflexión que: “la gente no renuncia a las empresas, renuncia a los malos jefes”. Pues es allí donde la Dirección de la compañía debe asumir un rol protagónico y ejemplar, alejándose de la jerarquía meramente institucional e interviniendo de manera directa y ejemplificadora. Porque la pérdida del talento, de la experiencia, de la formación, del conocimiento de la cultura, deben encender las alarmas internas sobre todo en un mercado tan competitivo y fluctuante como en el que nos encontramos.

Como empresa no podemos permitirnos que la falta de sincronía entre un manager tóxico y su colaborador provoque un cortocircuito y una pérdida de capital humano. Esta es una lección que debemos aprender todos los que intentamos plasmar excelentes e imparciales programas de Evaluación de Desempeño, bien para Headhunters, Recruiter, o Selectores de Personal porque “no todo siempre es lo que parece” en el final de una experiencia profesional.

Una de las grandes misiones del nuevo liderazgo institucional es el convencimiento que las personas son lo más importante en una organización. En consecuencia, es el jefe quien tiene un deber ético con su equipo directo. Trabajar en ambientes donde el amiguismo, la condescendencia, el sectarismo, la falta de humildad y de aceptación o el desprecio por la discrepancia son moneda corriente, implica un verdadero agujero dentro de la verdadera transformación y cambio que una Empresa quiera realizar.

Aceptar este tipo de situaciones, escuchar solamente una de las partes, hacernos partícipes del murmullo y percepciones ajenas, no tener una clara posición al respecto más allá de lo que opinen los demás, no colaborar desde nuestro lugar para intentar solucionarlo, hacer oídos sordos ya que “esto no va conmigo”,  hacen que de alguna manera seamos corresponsables como miembro de una institución de lo que en ella se está viviendo.

Porque, ¿de qué servirá trabajar en Valores o en grandes Misiones y Objetivos si dentro de nuestra propia casa no podemos ser creíbles?. La imagen de marca empleador es una riqueza incalculable. Y cada manager tiene una responsabilidad única. Hoy no sólo se es marca sino experiencia, y más que marca debe dejar huella. Por lo tanto nuestra credibilidad hoy traspasa paredes y llega a la familia del empleado, a sus amigos y a sus círculos inmediatos desarrollándose poco a poco el verdadero mensaje no escrito que vamos a transmitir a la sociedad, en definitiva a nuestros clientes.

Hay muchas maneras de afectar la productividad, el compromiso de un equipo de trabajo y la reputación de las empresas. Pero tener entre nuestras filas los frenos que impidan el verdadero desarrollo de la innovación, de la competitividad y de la cultura, es un verdadero problema. Y aún más, cuando son unos convencidos que el deseo de evolucionar de una persona es simplemente un “afán desmedido de poder o ambición”.

Las organizaciones triunfan cuando sus profesionales se comportan con seguridad, autenticidad, humildad y audacia. Los auténticos líderes buscan equipos con integrantes mejores que ellos mismos y viven con orgullo el participar de su desarrollo y evolución. Su verdadera misión es hacer que las cosas sucedan, ejerciendo una influencia positiva. No se trata de una personalidad estridente, o de tener una buena comunicación o facilidad para hacer amigos, se trata de tener el talento para llevar el potencial ajeno a límites inimaginados en post de los mejores resultados.  

Si algún día sentimos como el freno inseguro entorpece nuestro andar, recordemos que no hay fracasos, sólo hay resultados. Y nuestro mejor resultado es el aprendizaje de haberlo vivido, por más doloroso y solitario que haya sido el camino. Mirar desde el fondo ayuda a dimensionar el camino hacia la salida y también a prevenir futuras caídas.  Como decía Jack Welch: “Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores, eres un líder”.



DIEGO LARREA BUCCHI 


viernes, 7 de julio de 2017

Transformación colaborativa multigeneracional (Trabajo del Siglo XXI)

Todos, de una u otra manera, estamos inmersos en debates muy enriquecedores sobre la transformación que se está llevando a cabo en nuestra sociedad, a mayor o menor escala según el ámbito y las circunstancias. Y todos somos grandes privilegiados por vivir en primera persona uno de los mayores cambios de la historia universal.


Así como este cambio se cuela en el día a día de las personas, también irrumpe directamente y sin pedir permiso en las organizaciones. Tanto en la relación cliente como en relación con sus colaboradores y replanteando su estrategia para competir de manera diferente en un mercado constantemente cambiante.


También provoca una profunda reflexión y replanteamiento de su comunicación, su imagen de marca, su estilo de liderazgo, de management, de perfiles, de desarrollo, de organización interna, etc. Por si esto fuera poco, la inminente generación a corto, medio y largo plazo de nuevos puestos de trabajo que hoy no existen. Y en paralelo la mutación o destrucción de otros puestos que hasta hoy tenían su relevancia, pero que la obsolescencia llama a su puerta.

Tenemos que tomar decisiones inminentes ante un escenario que no dominamos y desconocemos sus alcances reales . La automatización, los algoritmos personalizados de recomendación, el Big Data, el crecimiento de la robótica y otros elementos combinados, como puede ser la inteligencia artificial nos dan la bienvenida y sin preguntar ya están en plena acción.


Mientras el Foro de Davos estima que se eliminarán 7 millones de empleos en todo el mundo hasta 2020, la Unión Europea prevé que se generen 900.000 nuevos puestos de trabajo en economía digital en el mismo período. ¿Cuál de esas previsiones es correcta? Probablemente las dos lo sean.


Evidentemente hay y habrá una transición entre la vieja economía y la nueva en el mercado laboral. Tenemos que ser capaces de anticiparnos, cada uno desde su ámbito, para que la inclusión del talento multigeneracional sea uno de los grandes pilares y cambios en el nuevo ecosistema.


Estos últimos años hemos hecho perfectas descripciones acerca de quiénes eran y cómo actuaban cada una de las generaciones: la Baby Boomer, Generación MTV, Generación silenciosa, Generación X, Generación Y, Generación Z, etc. Nos conocemos, mejor o peor, y sabemos que todos existimos. Y ahora es el momento de la acción, del cambio, donde todos y cada uno debemos tener un rol importante, aportando desde nuestro punto de vista y experiencia.


Porque si la masa población mundial activa, o potencialmente activa, envejece a ritmos vertiginosos (según estudios de organismos internacionales) y dentro del proceso de innovación y transformación se crearán y destruirán esos puestos de trabajo que hablábamos ¿no será el momento de considerar a los mayores de 50 años una pieza clave en el nuevo modelo sociolaboral comercial?


Y por supuesto que debemos seguir invirtiendo en la formación universitaria, en facilitar la buena integración del nuevo talento multidisciplinar en la toma de decisiones reales de las empresas y en continuar reduciendo la brecha entre el mercado laboral y el educativo. Asimismo, en seguir apoyando los buenos planes para la natalidad, en pasar del discurso bonito a la realidad en conciliación laboral y familiar, y facilitar nuevas aportaciones de calidad al fondo de reserva jubilatorio. Todo ello sin olvidar que la balanza, en muy poco tiempo, estará del lado de las personas que hasta ayer pensábamos que estaban entrando en su último ciclo laboral. Y esta mayoritaria masa poblacional no sólo tendrá rol y perfil de trabajador, sino que serán los principales clientes a los que el mercado tendrá que seducir.


Esto tiene que ser una carta ganadora, tiene que ser una buena noticia dentro de las alarmantes cifras que tenemos sobre la mesa. Un gran colectivo que en sus próximos 15 años de vida profesional, aproximadamente, podrán aportarnos su experiencia, su visión y a la vez tendrán la gran oportunidad de aprender y reinventarse. Profesionales capaces de asumir sin temores la incertidumbre y la disrupción de los viejos modelos de negocio.



¿Quién dijo que esa generación solamente busca que el tiempo pase? Quince años para una vida profesional es mucho. Y si a eso le sumamos que sus grandes responsabilidades familiares ya están medianamente cumplidas, todo es un beneficio compartido.


Porque la transformación también llegó a su puerta y son muchos los que están muy ocupados en su reinvención, en evitar la zona de confort y gestionar su carrera de forma activa. Saben que no son nativos digitales, que están muy por detrás en el aprendizaje instintivo, y que deben invertir mucho tiempo y esfuerzo en el conocimiento y desarrollo de habilidades que les permitan adaptarse a nuevos desafíos, nuevos puestos y nuevas responsabilidades. Esto implica humildad, paciencia, escucha, romper patrones y hábitos adquiridos, etc. Y también saben que se habla un nuevo idioma, donde la patrones comunicacionales y relacionales en este escenario multigeneracional son fundamentales en la convivencia y en la generación de espacios comunes de trabajo y colaboración para llegar a buenos y nuevos resultados.


Y en esta transformación, fundamentalmente de las personas, hay muchas cosas que tenemos que cambiar. Sobre todo en nuestra manera de hacer las cosas porque estamos reorganizando el futuro inmediato, algo que desconocemos pero donde a la vez tenemos una enorme responsabilidad.


No podemos asumir los nuevos retos con libros y fórmulas de un pasado exitoso. Estoy seguro que Lennon y McCartney, en un “mágico y misterioso” reencuentro en algún lugar de Liverpool, jamás utilizarían sus triunfantes secretos inspiracionales de los sesenta y setenta para subir hoy al podio de la Lista Billboard.


Esta transformación colaborativa multigeneracional sólo puede y debe ser un éxito, pero debemos ser capaces de romper paradigmas, prejuicios e intentar entre todos tener visión y perspectiva de futuro.

¡Anticipémonos ya mismo! Seamos líderes audaces construyendo modelos creíbles, medibles, exitosos, adaptados e integradores. Y, basándonos en los valores, intentar aprovechar al máximo el actual desnivel de la balanza generacional para construir la mejor herencia que podamos dejarle a nuestros hijos y nietos.

DIEGO LARREA BUCCHI 
Twitter: @larreadiego